Pengaruh Hybrid Working terhadap Produktivitas Karyawan: Studi Empiris pada Perusahaan Swasta di Kota Medan, Indonesia
DOI:
https://doi.org/10.37385/tzhhye79Keywords:
Hybrid Working; Produktivitas Karyawan; Flexible Work Arrangement; Manajemen Sumber Daya Manusia; Perusahaan Swasta; Kota Medan.Abstract
Transformasi lingkungan kerja pascapandemi telah mendorong organisasi untuk mengadopsi sistem kerja yang lebih fleksibel melalui penerapan hybrid working, yaitu kombinasi antara bekerja secara langsung di kantor dan bekerja secara jarak jauh berbasis teknologi digital. Meskipun hybrid working semakin banyak diterapkan oleh berbagai organisasi, efektivitasnya dalam meningkatkan produktivitas karyawan masih menjadi perdebatan karena dipengaruhi oleh kesiapan organisasi, dukungan teknologi, serta kemampuan karyawan dalam beradaptasi terhadap perubahan pola kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh hybrid working terhadap produktivitas karyawan pada perusahaan swasta di Kota Medan, Indonesia. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain explanatory research. Data penelitian dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan perusahaan swasta yang telah memiliki pengalaman menerapkan sistem hybrid working. Sampel penelitian dipilih menggunakan teknik purposive sampling berdasarkan kriteria karyawan aktif yang memiliki pengalaman bekerja dalam sistem hybrid. Analisis data dilakukan menggunakan statistik deskriptif dan pengujian hipotesis melalui analisis regresi linear untuk mengetahui pengaruh hybrid working terhadap produktivitas karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hybrid working berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Temuan ini menunjukkan bahwa fleksibilitas lokasi kerja, fleksibilitas waktu, dukungan teknologi digital, dan efektivitas komunikasi dalam sistem hybrid working mampu meningkatkan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara lebih efektif dan efisien. Penelitian ini memperkuat perspektif Job Demands-Resources Model yang menjelaskan bahwa fleksibilitas dan otonomi kerja dapat berperan sebagai sumber daya organisasi yang meningkatkan motivasi dan kinerja individu. Penelitian ini memberikan implikasi bagi perusahaan swasta dalam merancang kebijakan kerja fleksibel yang tidak hanya berorientasi pada lokasi kerja, tetapi juga memperhatikan aspek teknologi, budaya organisasi, dan pengelolaan kinerja berbasis hasil.
References
Allen, T. D., Golden, T. D., & Shockley, K. M. (2015). How effective is telecommuting? Assessing the status of our scientific findings. Psychological Science in the Public Interest, 16(2), 40–68. https://doi.org/10.1177/1529100615593273
Bloom, N., Han, R., & Liang, J. (2024). Hybrid working from home improves retention without damaging performance. Nature, 630, 920–925. https://doi.org/10.1038/s41586-024-07500-2
Campbell, J. P., & Wiernik, B. M. (2015). The modeling and assessment of work performance. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2, 47–74. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032414-111427
Choudhury, P., Foroughi, C., & Larson, B. (2021). Work-from-anywhere: The productivity effects of geographic flexibility. Strategic Management Journal, 42(4), 655–683. https://doi.org/10.1002/smj.3251
Creswell, J. W., & Creswell, J. D. (2023). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches (6th ed.). Thousand Oaks, CA: SAGE Publications.
Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524–1541. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1524
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2019). Multivariate data analysis (8th ed.). Andover, Hampshire: Cengage Learning.
Joshi, A., Kale, S., Chandel, S., & Pal, D. K. (2015). Likert scale: Explored and explained. British Journal of Applied Science & Technology, 7(4), 396–403. https://doi.org/10.9734/BJAST/2015/14975
Kelliher, C., & Anderson, D. (2010). Doing more with less? Flexible working practices and the intensification of work. Human Relations, 63(1), 83–106. https://doi.org/10.1177/0018726709349199
Kniffin, K. M., Narayanan, J., Anseel, F., Antonakis, J., Ashford, S. P., Bakker, A. B., Bamberger, P., Bapuji, H., Bhave, D. P., Choi, V. K., Creary, S. J., Demerouti, E., Flynn, F. J., Gelfand, M. J., Greer, L. L., Johns, G., Kesebir, S., Klein, P. G., Lee, S. Y., … Vugt, M. V. (2021). COVID-19 and the workplace: Implications, issues, and insights for future research and action. American Psychologist, 76(1), 63–77. https://doi.org/10.1037/amp0000716
Parker, S. K., Knight, C., & Keller, A. (2020). Remote managers are having trust issues. Harvard Business Review, 98(4), 6–9.
Wang, B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, S. K. (2021). Achieving effective remote working during the COVID‐19 pandemic: A work design perspective. Applied Psychology, 70(1), 16–59. https://doi.org/10.1111/apps.12290
