Paradoks Work From Anywhere: Ekstensi Waktu Kerja, Produktivitas, Dan Kepuasan Karyawan Dalam Perspektif Hubungan Industrial
DOI:
https://doi.org/10.37385/egq55a10Keywords:
Work from Anywhere; Durasi Kerja; Persepsi Produktivitas; Kepuasan Karyawan; Hubungan IndustrialAbstract
Penelitian ini bertujuan menganalisis hubungan durasi kerja dengan persepsi produktivitas dan kepuasan karyawan dalam penerapan Work from Anywhere (WfA) dari perspektif hubungan industrial. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain survei cross-sectional. Data primer dikumpulkan melalui kuesioner terstruktur pada karyawan unit layanan bisnis, pemasaran, dan produksi, kemudian dianalisis menggunakan statistik deskriptif, tabulasi silang, dan regresi linier sederhana dengan metode ordinary least squares (OLS). Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa 52,9% responden bekerja selama 8–10 jam per hari dan 20,6% bekerja selama 11–12 jam per hari. Sebanyak 78,9% responden melaporkan peningkatan produktivitas selama menjalankan WfA, sedangkan 94,7% menyatakan puas atau sangat puas terhadap sistem kerja tersebut. Bahkan, pada kelompok yang bekerja selama 11–12 jam per hari, 92,3% responden tetap menunjukkan tingkat kepuasan yang tinggi. Meskipun demikian, hasil regresi menunjukkan bahwa peningkatan kategori durasi kerja berhubungan negatif dan signifikan dengan kepuasan karyawan (B = −0,1881; p = 0,0376), sedangkan hubungan durasi kerja dengan persepsi produktivitas tidak signifikan secara statistik (p = 0,4475). Temuan ini mengungkap paradoks WfA, yaitu fleksibilitas kerja dapat mempertahankan tingkat kepuasan dan persepsi produktivitas yang tinggi secara agregat, tetapi durasi kerja yang semakin panjang tidak berkaitan dengan peningkatan produktivitas dan justru berkaitan dengan penurunan kepuasan karyawan. Penelitian ini menegaskan bahwa efektivitas WfA tidak seharusnya dinilai berdasarkan panjangnya waktu kerja, melainkan melalui pencapaian hasil yang disertai pengaturan batas waktu kerja, waktu istirahat, dan komunikasi pekerjaan yang jelas untuk menjaga keberlanjutan hubungan kerja.
References
Arntz, M., Ben Yahmed, S., & Berlingieri, F. (2022). Working from home, hours worked and wages: Heterogeneity by gender and parenthood. Labour Economics, 76, 102169. doi:10.1016/j.labeco.2022.102169
Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., & Fugate, M. (2000). All in a day's work: Boundaries and micro role transitions. Academy of Management Review, 25(3), 472–491. doi:10.5465/AMR.2000.3363315
Bloom, N., Han, R., & Liang, J. (2024). Hybrid working from home improves retention without damaging performance. Nature, 630(8018), 920–925. doi:10.1038/s41586-024-07500-2
Choudhury, P., Foroughi, C., & Larson, B. (2021). Work-from-anywhere: The productivity effects of geographic flexibility. Strategic Management Journal, 42(4), 655–683. doi:10.1002/smj.3251
Collewet, M., & Sauermann, J. (2017). Working hours and productivity. Labour Economics, 47, 96–106. doi:10.1016/j.labeco.2017.03.006
da Silva, F. P., Henriques, P. L., Jerónimo, H. M., Ribeiro, J., & Tigre, F. B. (2026). The meaning of job satisfaction in a remote work environment. European Journal of Innovation Management, 29(4), 1181–1209. doi:10.1108/EJIM-05-2025-0673
Fritsch, N.-S., Wyatt, S., & Liedl, B. (2025). Explaining the autonomy-control-paradox with the rise of remote work. Industrial Relations Journal, 56(6), 427–440. doi:10.1111/irj.70000
Hayes, A. F., & Coutts, J. J. (2020). Use omega rather than Cronbach's alpha for estimating reliability. But…. Communication Methods and Measures, 14(1), 1–24. doi:10.1080/19312458.2020.1718629
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., de Vet, H. C. W., & van der Beek, A. J. (2014). Construct validity of the Individual Work Performance Questionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 56(3), 331–337. doi:10.1097/JOM.0000000000000113
Lu, Z., & Zhuang, W. (2023). Can teleworking improve workers' job satisfaction? Exploring the roles of gender and emotional well-being. Applied Research in Quality of Life, 18, 1433–1452. doi:10.1007/s11482-023-10145-4
Nuriskia, C. S., & Nugroho, A. A. (2022). Perlindungan hukum pekerja dalam penerapan sistem remote working sebagai pembaharuan sistem kerja. Jurnal USM Law Review, 5(2), 678–692. doi:10.26623/julr.v5i2.5555
Pencavel, J. (2015). The productivity of working hours. The Economic Journal, 125(589), 2052–2076. doi:10.1111/ecoj.12166
Pratama, M. A., & Raharjo, S. T. (2023). Kenyamanan lingkungan kerja Work from Anywhere meningkatkan produktivitas pekerja. Jurnal Sosial Ekonomi dan Humaniora, 9(4), 563–571. doi:10.29303/jseh.v9i4.443
Regier, C. (2026). Who benefits from right-to-disconnect legislation in Europe? Cross-national and gendered effects on employee wellbeing. British Journal of Industrial Relations, 64(2), 323–340. doi:10.1111/bjir.70048
Sandmeier, A., Baeriswyl, S., Krause, A., & Muehlhausen, J. (2022). Work until you drop: Effects of work overload, prolonging working hours, and autonomy need satisfaction on exhaustion in teachers. Teaching and Teacher Education, 118, 103843. doi:10.1016/j.tate.2022.103843
Seeber, I., & Erhardt, J. (2023). Working from home with flexible and permeable boundaries: Exploring the role of digital workplace tools for job satisfaction. Business & Information Systems Engineering, 65(3), 277–292. doi:10.1007/s12599-023-00801-2
Wang, B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, S. K. (2021). Achieving effective remote working during the COVID-19 pandemic: A work design perspective. Applied Psychology, 70(1), 16–59. doi:10.1111/apps.12290
Wang, X., & Cheng, Z. (2020). Cross-sectional studies: Strengths, weaknesses, and recommendations. Chest, 158(1S), S65–S71. doi:10.1016/j.chest.2020.03.012
White, H. (1980). A heteroskedasticity-consistent covariance matrix estimator and a direct test for heteroskedasticity. Econometrica, 48(4), 817–838. doi:10.2307/1912934
Zheng, H., Vatsa, P., Ma, W., & Zhou, X. (2023). Working hours and job satisfaction in China: A threshold analysis. China Economic Review, 77, 101902. doi:10.1016/j.chieco.2022.101902
