Pengaruh Budaya Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi di PT. PLN MCTN

Pahala Silaen; Heffi Christya Rahayu; Zulkifli Sultan

doi:10.37385/ceej.v6i6.9211

Authors

Pahala Silaen Universitas Terbuka
Heffi Christya Rahayu Universitas Terbuka
Zulkifli Sultan Universitas Terbuka

DOI:

https://doi.org/10.37385/ceej.v6i6.9211

Keywords:

Budaya Kerja, Kompetensi Karyawan, Motivasi, Kinerja Karyawan

Abstract

Penelitian ini menyelidiki pengaruh budaya kerja, kompetensi, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT Mandau Cipta Tenaga Nusantara (PT MCTN) selama restrukturisasi organisasinya pada bulan Agustus 2021. Sebelumnya diklasifikasikan sebagai Perusahaan Penanaman Modal Asing (PMA) yang dimiliki oleh Chevron Standard Limited (CSL), PT MCTN diintegrasikan ke dalam PT PLN (Persero) sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Perubahan ini mengharuskan karyawan untuk menyesuaikan pola pikir, perilaku, dan rutinitas mereka dengan lingkungan manajemen yang baru. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana budaya kerja dan kompetensi memengaruhi kinerja karyawan, dengan motivasi kerja bertindak sebagai faktor mediasi yang dapat memperkuat hubungan ini. Pengumpulan data dilakukan melalui survei dengan menggunakan skala Likert lima poin yang melibatkan semua karyawan, dan data dianalisis menggunakan Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja dan kompetensi secara signifikan memengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan. Budaya kerja yang mendukung dan positif meningkatkan motivasi, yang selanjutnya meningkatkan kinerja karyawan. Lebih lanjut, kompetensi karyawan, termasuk keterampilan teknis dan sifat-sifat perilaku, memainkan peran penting dalam memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja. Motivasi kerja ditemukan memediasi sebagian hubungan antara lingkungan kerja, kompetensi, dan kinerja karyawan. Temuan ini menyoroti pentingnya bagi organisasi untuk mengembangkan budaya kerja yang adaptif, berinvestasi dalam keterampilan karyawan, dan menumbuhkan motivasi intrinsik untuk mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi. Menyelaraskan strategi budaya dengan kebijakan SDM, seperti pelatihan yang terarah dan sistem penghargaan, dapat meningkatkan kinerja karyawan selama masa perubahan organisasi.

References

Alfariz, A., et al. (2024). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan energi. Jurnal Manajemen dan Organisasi, 15(2), 123–135.

Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2022). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework (3rd ed.). Wiley.

Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Model persamaan struktural berbasis variabel laten. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Herzberg, F. (1959). The motivation to work. John Wiley & Sons.

Khairunnisa, S., & Syamruddin, A. (2023). Pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Jurnal Manajemen dan Pembangunan, 10(1), 45–58.

Mangkunegara, A. A. P. (2022). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya.

Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396.

Natalia, R. (2023). Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen dan Organisasi, 12(2), 105–118.

Rusdiana, D., et al. (2023). Peran motivasi sebagai mediator hubungan budaya organisasi dan kinerja. Jurnal Psikologi dan Manajemen, 15(1), 45–60.

Schein, E. H. (2020). Organizational culture and leadership (6th ed.). Jossey-Bass.

Sedarmayanti. (2011). Manajemen sumber daya manusia dan produktivitas kerja. CV Mandar Maju.

Zhang, Y., & Tu, Y. (2022). The impact of competency on organizational performance: Evidence from manufacturing firms. International Journal of Productivity and Performance Management, 71(3), 567–583.

Zhao, X., et al. (2010). Mediation analysis in social sciences: Methods and applications. Psychological Methods, 15(4), 309–332.